Türkiye'de bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk uygulamasının değerlendirilmesi

Abstract

Teknolojide gelişmeler ve küreselleşme olgusu çalışma ilişkilerinde köklü dönüşümlere yol açmıştır. İşgücünün değişen yapısı, çalışma biçimlerinin değişmesi işçi ve işveren ilişkilerinde uyuşmazlıkların da artmasına yol açmıştır. Son yıllarda bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde iş yargısı yanında alternatif uyuşmazlık çözüm yollarına yönelim arttırmıştır. Alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından biri arabuluculuk sistemidir. 25 Ekim 2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile alternatif çözüm yolları arasında yer alan arabuluculuk sistemi, bireysel iş uyuşmazlıklarında dava şartı olarak zorunlu hale getirilmiştir. Dava şartı arabuluculuk, tarafların yargı yoluna başvurmadan önce zorunlu tutulduğu bir süreçtir. Bu süreç, taraflar arası iletişimin uzman arabulucu eşliğinde müzakere yöntemi ile sağlanmasını amaçlamaktadır. Zorunlu arabuluculuk ile uyuşmazlığın tarafları arasında hem zaman hem de maddi tasarruf elde edebilecekleri ön görülen ve hedeflenen bir çözüm sunulmaktadır. Zorunlu arabuluculuk sistemi, uyuşmazlığın tarafları arasında kısa sürede çözüme ulaşılmasını sağlaması gibi olumlu yanları olmakla birlikte sorunları da beraberinde getirmektedir. Çalışma da elde edilen sonuçlar kapsamında bilgi ve iletişim eksikliğinin olduğu ve bunun sonucunda anlaşma oranlarının düştüğü görülmüştür. Sorunların en önemlilerinden biride iş hukukunun işçi yararına yorum ilkesinin arabuluculuk sürecinden olumsuz etkilenmesi gelmektedir. Çalışmada bu süreçte işçinin yaşadığı problemler ve süreç hakkında çeşitli perspektifler oluşturularak teori ve pratik birleştirilerek sunulmuştur.

Developments in technology and the phenomenon of globalization have led to radical transformations in working relations. The changing structure of the workforce and the change in working styles have led to an increase in conflicts in employee and employer relations. In recent years, in the resolution of individual labor disputes, the orientation towards alternative dispute resolution methods has increased besides labor jurisdiction. One of the alternative dispute resolution methods is the mediation system. With the Labor Courts Law No. 7036 dated October 25, 2017, the mediation system, which is among the alternative solutions, has been made compulsory as a litigation condition in individual labor disputes. Litigation mediation is a process in which the parties are obliged before applying to the court. This process aims to ensure the communication between the parties by negotiation method accompanied by an expert mediator. With compulsory mediation, a foreseen and targeted solution is offered between the parties to the dispute, where they can save both time and money. The compulsory mediation system has positive aspects such as providing a solution between the parties of the dispute in a short time, but it also brings problems. Within the scope of the results obtained in the study, it was seen that there was a lack of information and communication, and as a result, the agreement rates decreased. One of the most important problems is that the principle of interpretation of labor law for the benefit of the worker is negatively affected by the mediation process. In the study, the problems experienced by the worker in this process and various perspectives about the process were created and presented by combining theory and practice.